RH estratégico em PME’s: qual a importância e por que aplicar?

Junto à transformação digital, vieram mudanças drásticas nos modelos de negócio e trabalho. Esse impacto fez com que as PME’s (Pequenas e Médias Empresas) sentissem a necessidade de buscar estratégias para superar a concorrência, começando pela inovação e reorganização interna, otimizando recursos humanos, tempo e custos.

Antes de tudo, os conceitos básicos do assunto que trazemos nesse artigo: 

O Sebrae define PME’s utilizando como critério o número de empregados do IBGE, classificando o porte das empresas (tanto para fins bancários como, ações de tecnologia, entre outros) da seguinte forma: 

• Microempresa: Até 9 funcionários
• Pequenas empresas: De 10 a 49 funcionários
• Médias empresas: Até 99 funcionários 
• Grandes empresas: Mais de 110 funcionários

O RH também pode ser visto e entendido com outros significados, tais como: 

• Departamento operacional prestador de serviços 
• Práticas aplicadas de como a empresa realiza as suas atividades direcionadas à gestão administrativa de pessoal
• Profissão envolvendo todos os profissionais da área de Recursos Humanos e seus subsistemas

O setor de Recursos Humanos atual tem sua importância não somente como responsável por admissões e folhas de pagamento, assumindo sua função estratégica. O novo RH tem como maior desafio preparar gestores para que sejam criadas culturas de colaboração e ambientes de gestão através de dados, além de alinhar as necessidades dos colaboradores aos objetivos da empresa – uma mediação de interesses. 

Outro ponto principal na transformação do RH é a mudança de foco para o desenvolvimento e bem-estar da equipe (investir no capital humano) em busca de obter melhores resultados e alcançar metas. Para isso, é preciso acompanhar de perto toda a evolução pessoal e coletiva, mantendo o ambiente de trabalho saudável. 

O RH estratégico nas PME’s

Mesmo com a transformação tornando processos de inovação inevitáveis para empresas que desejam permanecer no mercado competitivo, muitas PME’s ainda têm dificuldade em enxergar a Gestão de Pessoas como um setor potencialmente estratégico, recorrendo ao RH somente para tratar de obrigações burocráticas, contábeis e trabalhistas.

Existem diversas barreiras e resistência por parte de gestores centralizadores, os quais acreditam que: agregar pessoas que estejam de acordo com o fit cultural da empresa, recompensar os colaboradores com planos de carreira e remuneração justos, desenvolver feedbacks periódicos e focar na retenção de talentos através de engajamento não é importante, pois geraria mais custos e descentralizar sua gestão 

Um RH estratégico nada mais é do que aquele que trabalha, a partir de dados, para reduzir o turnover, aumentar o engajamento, contribuir para o bom andamento do clima organizacional, definir planos de carreira e remuneração competitivos e implementar uma rotina de recrutamento e seleção eficientes. 

O RH estratégico pode e deve auxiliar na definição da estrutura organizacional, ampliando sua atuação e agindo efetivamente na revisão e planejamento dos processos de trabalho, na formação de uma cultura ética e positiva, mapeando competências (organizacional e pessoal), buscando a melhor forma de oferecer incentivos e benefícios, atuando como staff da alta direção.

Uma comunicação clara e aberta entre todos os setores da empresa é parte essencial de qualquer processo estratégico, pois evita especulações e faz com que a equipe se sinta mais à vontade para opinar e propor idéias que possam agregar algo positivo.

Um fator muitas vezes considerado empecilho na hora de se adotar RH’s estratégicos e/ou a implantação de ferramentas digitais focadas na gestão de pessoas, o custo/viabilidade do RH estratégico na empresa. Para derrubar essa crença limitante, basta fazer um cálculo simples:

• Um funcionário focado em ações de cunho burocrático e administrativo oferece “apenas” esse serviço para a empresa, além de processos admissionais morosos, contratações com alto índice de incompatibilidade entre o perfil do colaborador e a empresa, pouca agilidade na entrega de funções.

Enquanto isso, um RH estratégico, focado no bem estar organizacional, em um recrutamento inteligente e assertivo, implementação de capacitações e benefícios corporativos, admissões digitais e intermediação entre gestores e colaboradores pode trazer de benefícios:

• Maior conexão entre candidato/vaga: Diferente da contratação tradicional – onde se dispõe somente das informações contidas no currículo – Um software de gestão de pessoas adequado torna possível recrutar de acordo com a cultura da empresa e sem a influência pessoal e involuntária do recrutador.  
• Menor índice de turnover: Uma vez que a contratação se torna mais assertiva o índice de turnover diminui, ocasionando a diminuição nos custos com rotatividade. O turnover é um grande inimigo do clima organizacional favorável, com sua redução é possível criar um melhor ecossistema corporativo e maior índice de aprovação da empresa por parte de seus colaboradores.
• Maior interação com os candidatos desde o recrutamento: Contar com um software de recrutamento também facilita na aplicação de testes de perfil comportamental, divulgar vagas, compartilhar conteúdos interessantes sobre a sua empresa e estimular ainda mais o profissional a querer participar da equipe. 

O que desejamos apresentar com esse artigo é: a tecnologia, ainda que aparente oferecer um custo maior no ato do seu investimento, é garantia de reduzir gastos a longo prazo. Agilizar processos, reduzir contratempos trabalhistas, solucionar problemas de forma assertiva e otimizar tempo são formas indiretas de gerar rendimentos corporativos. 

Importância da otimização de tempo no RH

Independentemente do tamanho da empresa, a impressão de sua gestão é que não existe tempo suficiente para realizar todas as tarefas diárias, e isso pode acontecer por excessivas tarefas operacionais que não cabem a um RH estratégico realizar.

Sabemos que o tempo é dinheiro, não é mesmo? Então entender a rotina do trabalho e priorizar os esforços em atividades que geram resultados expressivos faz com que sua eficiência alcance o máximo da capacidade.

Vemos que boa parte da resistência à transformação digital vem da falta de informação, além da necessidade do diagnóstico de processos que geram menor rentabilidade para a empresa.  

Pensando nessa necessidade, a Colabbe estabeleceu uma parceria com o Sebrae Connect. 

O Sebrae Connect foi projetado para conectar os pequenos negócios com soluções tecnológicas e digitais e, assim, oferecer ferramentas técnicas aos empreendedores de todos os segmentos.

O Sebrae e a Beta-i mapearam os principais desafios das empresas e identificaram que são: 

1. Finanças e pagamentos;
2. Operações e Processos;
3. Marketing Digital.

Além disso, cuidaram de todo o processo de curadoria e escolha das soluções que estão presentes na plataforma, garantindo que empresas e profissionais acessem diretamente essas soluções em condições especiais de negociação junto aos fornecedores.

As empresas que ainda realizam gestão de pessoas de forma manual serão consideradas obsoletas. A tecnologia veio para agregar e ajudar nas operações de RH a serem mais eficientes, pois com os processos automatizados eliminam o trabalho manual e demorado do RH, principalmente quando a automação tem a capacidade de atuar em vários processos. 

Além disso, diversos sistemas de automação já se provaram eficazes na otimização de tempo, economia de material, segurança de dados, aumento de produtividade, confiabilidade e melhor imagem da empresa na visão dos profissionais.

Aqui na Colabbe tornamos o processo de admissão de novos colaboradores mais ágil e fácil para o RH, como resultado garantimos maior produtividade com o auxílio desde a admissão digital, envio de documentos, customização, integração com o sistema de gestão até a assinatura eletrônica de todos os documentos admissionais.

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