< voltar

Como funciona o recrutamento e seleção de pessoas na prática

Veja qual é a importância da área de recursos humanos nomeada como recrutamento e seleção e como se preparar para os desafios da rotina.

Com o avanço da visão estratégica sobre a área de Recursos Humanos, o impacto no subsistema de recrutamento e seleção de pessoas é notável. Uma empresa bem preparada deve atrair candidatos capacitados e o processo baseado na inovação tecnológica surge como um aliado. O modo de atuação do RH, que está em constante evolução, nunca mais será o mesmo, então, se adaptar e garantir as melhores técnicas para efetuar o recrutamento e seleção de pessoas na prática se torna um diferencial competitivo de mercado. Leia, entenda e descubra o quanto sua empresa precisa correr atrás destas tendências. 

Importância de R&S

É impossível escolher um subsistema que seja mais ou menos importante na área de Recursos Humanos, porém, sabemos o quanto a etapa de recrutamento e seleção de pessoas é determinante para o sucesso do colaborador dentro de uma empresa. Aliás, vamos falar sobre recrutamento e seleção de maneira independente para que seja mais fácil compreender a complexidade do processo. 

As formas de recrutar pessoas, ou seja, de atraí-las durante a divulgação de vagas de trabalho em aberto são divididas em recrutamento interno, externo ou misto. Uma descrição simples e direta, que traga os diferenciais e benefícios da vaga, auxiliam no recrutamento e garantem altas taxas de conversão. Devem constar itens como nome do cargo, local de trabalho (presencial, remoto ou híbrido) e horário (comercial, em turnos, flexível), resumo de responsabilidades atribuídas à função, requisitos do cargo, remuneração e instruções sobre como se submeter à vaga (inclusive a data final para envio do currículo) não podem faltar. 

Por sua vez, o anúncio pode ser feito através de edital interno; divulgação em mural de recados; pelo site da empresa ou mídias sociais; sites especializados; entre outras maneiras. Já os currículos podem ser aceitos presencialmente; encaminhados pelo site, e-mail ou mídias sociais (neste caso, o LinkedIn é o mais recomendado, embora algumas empresas aceitem até o envio por WhatsApp) ou por plataformas de cadastro de currículos. 

Currículos recebidos, chega o momento da etapa de triagem para avaliar a qualificação dos candidatos e selecionar os que possuem um perfil mais adequado para uma entrevista. O prazo de retorno ao candidato deve ser o mais breve possível, visto que em algumas semanas ele pode ter encontrado um emprego ou assumido uma nova posição que impossibilite aceitar a vaga oferecida por sua empresa.  

Tipos de entrevista

Para garantir que o candidato esteja alinhado à vaga e ao perfil cultural da empresa, as entrevistas são determinantes no processo seletivo. Na entrevista de triagem, a primeira da fase de seleção, o objetivo é confirmar os dados descritos no currículo e também possibilita ao profissional de RH elaborar uma primeira impressão sobre o candidato. Neste momento, as dúvidas iniciais do candidato são esclarecidas e validam o interesse em seguir no processo seletivo.

Na busca pela seleção de pessoas engajadas, produtivas, dispostas a melhorar constantemente, o RH estratégico não atua mais de forma operacional, você sabe. Visando otimizar a etapa de seleção de candidatos, esclarecemos quais são os tipos de entrevistas que devem ser feitas. 

1. Entrevista não-estruturada

Neste formato, o profissional de RH deve estabelecer uma conversa quase informal com o candidato para que ambos tenham mais abertura. É importante demonstrar interesse durante toda a entrevista, mesmo naquelas perguntas mais amplas. 

Ao invés de perguntar: “Por que você saiu do último emprego?”, invista em “Fale-me mais sobre seu último trabalho”. Em um segundo momento, o entrevistador pode fazer perguntas mais específicas e até validar de maneira incisiva o que foi divulgado pelo candidato no currículo. 

O ponto negativo de uma entrevista não-dirigida é a falta de previsibilidade, já que um candidato pode ser breve demais e outro se estender. Mais uma questão a ser avaliada é a dificuldade em comparar as respostas dos candidatos, já que elas têm muitas variações.

2. Entrevista estruturada ou planejada

Formulada após uma pré-entrevista, baseia-se em perguntas abertas para que o entrevistador possa explorar o conhecimento do entrevistado, de acordo com as competências. Para analisar os aspectos da personalidade, as perguntas não podem se restringir às respostas curtas (“sim” e “não”). 

Esta modalidade de entrevista é aplicada em larga escala, pois o roteiro direciona o entrevistador, sendo mais direto, mas ainda mantém a conexão com o candidato, apostando na empatia durante a interação. 

3. Entrevista comportamental

A técnica desta entrevista consiste em analisar as habilidades do candidato desenvolvidas em sua trajetória profissional, ou seja, traça um histórico para prever o provável comportamento em caso de contratação. As perguntas são abertas, mas exige uma resposta que capacite o entrevistador a avaliar competências técnicas e comportamentais através de exemplos, incluindo contexto, ação e resultado obtido. 

Apesar de muito eficiente, o selecionador deve atentar-se às respostas ensaiadas. Se necessário, investir em perguntas que identifiquem as incoerências, evitando a contratação de um candidato com boa lábia, mas sem o perfil indicado para a vaga. 

4. Entrevista situacional ou de simulação

Para fornecer uma avaliação mais completa das competências do candidato ao cargo, através de um recrutamento externo ou interno, é recomendado aplicar exercícios com situações de rotina da função pretendida. Desta maneira, ele pode evidenciar toda sua capacidade de garantir o melhor resultado diante do desafio proposto. 

Tendências em R&S

Agora que você já conhece os diversos desafios de recrutamento e seleção de pessoas na prática, vamos abordar as tendências que estão aprimorando processos e fortalecendo o RH estratégico. 

A experiência do candidato é uma das tendências de recrutamento, para que o futuro colaborador tenha uma impressão positiva sobre a empresa, desde o primeiro contato. O uso de softwares que aceleram as contratações, de maneira simples, contribui para sua eficiência. 

Especialmente no cenário pós-pandemia, o cadastro de currículos e a realização de entrevistas online é atrativo ao RH e aos candidatos. Entre as vantagens está a otimização do tempo, economia do valor que seria investido em deslocamento e a comodidade, visto que muitas vagas são remotas. Outro ponto a ser considerado é a segurança da informação, pois o currículo (muitas vezes com dados pessoais sensíveis) e os documentos encaminhados no processo de admissão não ficam expostos a vulnerabilidades. 

Se você quer participar do processo de evolução do RH nas empresas, conheça a Colabbe e sua ferramenta de admissão digital. Solicite uma demonstração agora.